外国人技能実習生を有効な戦力として活用する事例

技能実習生受け入れに関し手続的要件をクリアするだけでなく、有効な戦力として活用できるシステムを提案

専門業種

製造業

テーマ

組織・人事

事業規模

従業員：40名　　/年商：850,000千円

起きていた問題

近年の人手不足は、とくに製造業において顕著な問題となっています。当社もその例外でなく、ベトナム人等の外国人技能実習生受け入れによって人手不足に対応していました。
しかし、以下のような問題を抱えていました。
①技能実習生は日本語の習得が不十分なことが多く、教育の実施や業務上のコミュニケーションが困難
②外国人と日本人とでは文化や価値観が異なるため、業務で様々な行き違いが生じることがある
③就労ビザとは異なり、技能実習生は最長でも5年を経過すると本国に帰還するため、教育の成果が失われる

コンサルタントの関わり方

企業の事情に合った解決策を提示する

上記のような問題は、外国人従業員を雇用する企業の多数が直面する内容でしょう。
しかし、解決策は一律ではありません。規模や業種、外国人従業員の国籍や人数など、それぞれの企業毎に事情は異なります。外国人の在留資格が就労ビザか技能実習かなどによっても必要な対応は異なります。それゆえ、その企業の事情を考慮し、それに合った解決策を立案することが求められます。
コンサルタントには、在留資格等の手続的要件や業界の一般的事情を理解した上で、その企業の事情を把握・整理し、解決策を導くことが求められます。まず、製造現場の把握や日本人従業員、技能実習生それぞれへのヒアリングを行うことから始めました。

解決方法

技能実習生受け入れを前提とした体制の構築

当社はベトナム人技能実習生を多く受け入れていましたが、中国やフィリピンなどからも技能実習生を受け入れていました。
加工工程については、原材料や製品に応じ、シャーリング加工やレーザー加工、プレス加工など様々な工程を経由します。
こうした中、日本人も含め、多くの国籍の従業員が相互にコミュニケーションを取るためには、言葉だけでの意思疎通では非常に困難が生じていました。
そのため、言葉（日本語）以外でのコミュニケーション手段など、一つ一つ試行錯誤しながら導入していきました。
さらに、それらの施策をシステムとして確立することで、技能実習生の帰国による入れ替わりにも対応しやすい体制を構築することも進めました。

解決 POINT 1

用語の統一、ジェスチャーの設定

加工作業について、当初は日本人のベテラン従業員が実際に加工を行う様子を見せながら教育を行う方法をとっていました。やはり日本語での説明はなかなか理解が難しく、身振り手振りを駆使して指導を行っていました。
また、実際に実習生が持ち場についた後も、日本語での指示や身振り手振りではなかなか伝わり難い状況でした。
これに対し、たとえば設備や工具については外国人にもわかりやすい呼称に統一し、最初にそれを覚えてもらうことで理解しやすくしました。また、各作業については呼称を統一するだけでなく、それとわかりやすいジェスチャーを決め、それを併用することでより伝わりやすくする工夫も行いました。これについては、騒音下でも指示がしやすくなるという副次的な効果も得られました。

解決 POINT 2

相互理解の場を設ける

日本人と外国人の違いはもちろん言語だけではありません。文化や生活習慣、価値観などもそれぞれの国柄があります。
同じ場所で働く仲間として、それぞれの相互理解を深めることが、無用なトラブル発生の回避のために必要です。また、そのようにして居心地の良い職場を作り上げることが、仕事への意欲を高めることにも繋がります。
外国人従業員に日本の文化や生活様式、価値観を理解してもらうだけでなく、日本人従業員にも外国の文化等の理解を促すことが肝要となります。
そのため、講習会を設けてそれぞれの国の理解を深め、さらに皆でそれぞれの国の食事を食べる日を設けることや、日本の季節行事だけでなく、実習生の母国であるベトナムや中国等外国の季節行事を当社の行事として取り入れることを行いました。

解決 POINT 3

ノウハウ継承をシステム化

技能実習期間を終えて実習生が帰国してしまい、教育の成果が失われる問題については、教育体制のシステム化によって対策を講じました。
①マニュアルの作成
教育内容をマニュアル化することで、より効率的に実習生の教育を行えるようにしました。
書面のマニュアルだけではなく、動画を作成することでより理解しやすく、説明が容易なものとしました。
②年次システム
技能実習生の入れ替わりが一時期に集中しないよう、継続的に実習生を受け入れることにしました。
これにより、熟練の進んだ実習生が一度にいなくなるという問題を緩和しました。
イメージとしては、中学や高校における一年生、二年生、三年生のようなものです。
三年生が卒業すれば、次は二年生が三年生になっていくように、その年次の実習生が担当すべき業務を決め、年次が変わるごとに成長をしていく仕組みです。
中学や高校の部活動のようなイメージで、先輩から後輩へ様々なことを受け継いでいける仕組みとしました。

効果・成果

技能実習生の受け入れにより、製造現場に必要な従業員の人数は確保できていた当社でしたが、相談を受けた時点では生産性が伸び悩んでいた状況でした。
やはり日本人の人材が欲しい、との言葉も当初は聞かれましたが、一つ一つ対策を講じていくことで、次第に製造現場の効率も上がり、業績は上向いてきています。
今後も継続的に体制をブラッシュアップしていくために、引き続き支援を続けている状況です。

外国人雇用のご相談も中小企業診断士へ

昨今のニュースで話題の通り、外国人技能実習生については、劣悪な待遇で安価な労働力として使用されているケースも散見されます。
しかし、技能実習生は日本で様々な技術を学び、本国でそれを活かそうという意欲的な人材も多く存在します。彼らに適切な活躍の場を用意することで、実習生の目的を叶えつつ、企業側の生産性向上を果たすことも可能であるといえます。
技能実習生を含め、外国人従業員の受け入れについては、手続的なハードルが高く、そのため受け入れることがゴールのように考えがちです。しかしそれは単なる過程の一つでしかなく、その先にある目的を見失っては本末転倒です。
在留資格取得の専門家としては行政書士などが存在しますが、外国人を受け入れた後に関し、経営全般の視点から適切なゴールを描き、そこへ導くことが可能なのは中小企業診断士であるといえるでしょう。
外国人雇用の増加を含め、今後の多様化する労働現場の改善には、ぜひ中小企業診断士の活用をご検討ください。